| Горячая линия 8 (390-2) 24-89-80 | Мой аккаунт на Работа России |
|
Памятка гражданам, находящимся под риском увольнения
РАБОТНИКИ могут быть уволены из организаций в связи с их ликвидацией (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, либо ликвидацией организации работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора по п.2 ст. 81 ТК РФ не требуется в случае отсутствия в организации соответствующего выборного профсоюзного органа, а также в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, действующего в организации.
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ). Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения в другие организации или бесплатного посредничества службы занятости.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ.
Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев ликвидации организации) (ст. 261 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ).
В случае отсутствия возможности трудоустройства увольняемого работника в той же организации, либо отказа работника от такого трудоустройства, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель информирует работника о возможностях трудоустройства, а также о гарантиях и компенсациях, предусмотренных увольняемым работникам в соответствии с гл. 27 ТК РФ.
По желанию работников их увольнение может производиться и по другим основаниям – в связи с переводом работника, с его согласия, к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п.3 ст. 77 ТК РФ) и другим, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ основаниям, без предоставления льгот, предусмотренных гл. 27 ТК РФ.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками конкретных норм Трудового Кодекса РФ и со ссылкой на соответствующий пункт, статью закона.
Трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).
Работодатель своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме представляет органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несет ответственность в установленном порядке (Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. №99). Не позднее чем за два месяца, администрация организации обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем увольнении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993г. № 99).
В СООТВЕТСТВИИ со ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается начиная с первого дня по истечении указанного периода (п.4 ст. 31 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.91 г. (в редакции от 22 августа 2004 года).
В ТЕЧЕНИЕ ДВУХ НЕДЕЛЬ со дня увольнения гражданину необходимо зарегистрироваться в органе службы занятости по месту жительства, где увольняемым работникам:
Органы службы занятости населения оказывают государственные услуги в области содействия занятости бесплатно. Спорные вопросы и конфликтные ситуации, возникающие у работников при увольнении по инициативе работодателя, решаются в порядке, установленном законодательством.
Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, а также размер надбавок и доплат применительно к конкретным должностям.
В большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей – сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В крупных компаниях – отделы кадров или службы персонала, отделы организации и оплаты труда.
Для начала следует определиться с организационной структурой предприятия, где отражаются все подразделения, схематически прорисовывается порядок их подчиненности, как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.
Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — в точном соответствии с учредительными документами. Если имеется и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого. Чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции). Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию с литерным обозначением (например — «ШР»). Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на « » 20 года, т.е. на определенную дату, с которой оно вступает в действие. Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы. Как назвать структурное подразделение? Как правило, в коммерческих организациях нет ограничений в названиях, не считая требований к терминологии и общепринятым определениям (нежелательно называть подразделения малопонятными иностранными словами). Однако существуют организации, где от наименования структурного подразделения зависит ряд льгот, предоставляемых работникам при выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому кадровикам следует пользоваться отраслевыми классификаторами вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационными справочниками, общероссийскими классификаторами; списком № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, и списком № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях. Наименования подразделений указываются по группам: руководство или административная часть (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и т. п.); производственные подразделения; вспомогательные или обслуживающие подразделения. Как правило, расположение наименований структурных подразделений соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля и нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими). К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.
Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.
Это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.
В строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.
Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со ст. 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей. Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со ст. 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. В размер минимальной оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц. Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам. При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.
В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты». Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли. Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии. До момента введения на законодательном уровне опреде-ленийпонятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата). Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.
Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.
Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации общими основаниями прекращения трудового договора являются:
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ МОЖЕТ БЫТЬ ТОЛЬКО В СЛУЧАЯХ:
Увольнение по основаниям, указанных в пункте 2 (ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) и пункте 3 (несоответствия работника занимаемой должности), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
| Государственное казённое учреждение Республики Хакасия «Центр занятости населения» 655017, Республика Хакасия, г. Абакан, ул. Кирова, д. 212Б Телефон: (8-390-2) 24-89-80 | |||
| Сайт находится в процессе разработки, приносим свои извинения. | |||
|
© 2025 ГКУ РХ «Центр занятости населения»Все права защищены | Любое копирование собственных материалов сайта разрешено с обязательным использованием ссылки на ресурс. | |